Grilles de salaire internes, avantages uniquement pour l'entreprise ?
La cohérence salariale est-elle juste ?
Attention : cette article ne concerne pas toutes les entreprises, mais celles qui pratiquent des grilles internes non transparentes avec un objectif unilatéral.
L’objectif de la cohérence salariale est de s’assurer de l’équité des salaires dans une entreprise. Pour ce faire, l’entreprise établit une grille de salaire interne et détermine le montant de rémunération à verser à un salarié en fonction de critères propres.
Dans cet article je souhaite ouvrir la discussion sur la cohérence salariale est de son équité.
Avantages pour l’entreprise
L’entité qui obtient le maximum de bénéfice est en premier lieu l’entreprise, ceci lui permet sans trop de difficulté de justifier les salaires bas.
Malgré que l’individu et sa singularité sont de plus en plus reconnus en entreprise, mais lorsqu’on parle de salaire on ne parlera jamais de vous, mais du groupe auquel vous appartenez.
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Des critères internes
La première critique que j'aimerais apporter concerne la création d'une grille salariale interne sans publication globale. Cela permet à l'entreprise d'établir ses propres critères de rémunération en toute tranquillité, selon ce qu'elle estime juste et avantageux pour elle.
En informatique, la manière qui coûte est l’humain, pour augmenter sa rentabilité l’entreprise doit donc minimiser son coût premier. L’entreprise tirera donc un avantage concurrentiel si elle arrive à recruter en dessous le marché. Par exemple, si la rémunération moyenne d'un développeur Junior est de 45 000 euros, la grille de salaires interne peut être soit inférieure (l’entreprise est gagnante), soit supérieure à cette moyenne (l’entreprise est perdante).
L’entreprise établit une grille privée qui lui permet de justifier l’ensemble de ses décisions salariales par cette même grille.
Des critères généraux
Les grilles de salaires veulent prôner l’équipée et la transparence, mais peu d’entreprises les affiches publiquement. Malgré que les grilles ne soient pas publiques et d’après des discussions, j’estime pour ne pas dire affirmer que les grilles de salaires se basent sur des critères trop généraux.
En évoquant ceci, je souhaite mettre en lumière que vous serez toujours catégorisés en fonction de votre âge, de vos études et du poste précis.
Si vous postulez pour le rôle de développeur Java, mais quand plus de votre spécialité vous écrivez des articles, vous réalisez des vidéos et vous avez une expertise dans un autre domaine (e.g. le réseau) ceci ne sera pas valorisé.
Si vous postulez dans une entreprise avec une Stack C#, mais que vous n’aviez fait que du Java, alors on vous proposera moins qu’un développeur C#. Néanmoins les paradigmes restent identiques et en quelques semaines vous auriez été au point.
Pas de vague
Pas de vague, il ne faut pas créer des turbulences dans l’entreprise. En effet, si un nouvel employé de 25 ans est rémunéré au même niveau qu'un employé plus ancien de 35 ans, que va-t-il se passer ? Des tensions dans l’équipe vont apparaitre.
L'employé plus ancien pourrait se plaindre auprès des managers, et cela pourrait également susciter des demandes de revalorisation salariale en chaine. Pour prévenir ce genre de situations délicates, la mise en place d'une grille salariale permet de garantir que les employés plus anciens, qui ont accumulé de l'expérience et des compétences au fil des années, soient rémunérés de manière plus élevée que les nouveaux arrivants.
Désavantages pour le salarié
L’individu perdant pour le collectif
Si un nouvel entrant obtient un salaire supérieur ou égal à une personne plus ancienne et expérimentée, qui est le responsable ?
De mon point de vue il y a deux responsables :
L’entreprise qui est consciente de ce problème et en tire un avantage concurrentiel en sous-payant son salarié
L’ancien qui devrait se remettre en question et comprendre pourquoi? il n’a pas un salaire plus élevé. Si on estime qu’il est expert la principale réponse est donc qu’il n’a pas su se vendre, qui n’a pas su se revaloriser par rapport au marché de travail.
Il devient donc presque impossible pour l’individu de sortir de la grille, car l’entreprise préfèrera ne pas le recruter que de créer une faille.
Aucun moyen de négociation
Vous pouvez évoquer l’ensemble des arguments que vous voulez, des entreprises sont tellement bornées à leur grille que même évoquer un poste chez une GAFAM ou toute expérience “prestigieuse” ne vous changera de case.
Vous n’avez aucun moyen de négociation, on vous répondra toujours pour l’équiper au sein du groupe qu’une grille a été établie …
Désavantage pour l’entreprise
Se fermer des candidatures
Dans de nombreux cas, la différence entre la demande de salaire et celle proposée par la grille est de quelques milliers d’euros.
En poussant à l’extrême ces entreprises se privent d’un grand nombre de personnes, qui une fois le premier entretien passé ne souhaitera pas continuer. Elles rendent également publique leur mode de fonctionnement. Si la grille de salaire est rigide, que va-t-il en être de la montée en compétences, des prises de décisions et des augmentations.
Quelles améliorations ?
A titre personnel, rendre la grille
Publique : avoir accès à l’ensemble de la grille à tout moment
Transparente : les critères permettant de passer à la case supérieure doivent être mentionnés afin que le candidat puisse juger au mieux la position sur l’échelon.
Souple : ne pas positionner par rapport à l’âge ou au niveau d’études, mais uniquement par rapport au travail qui devra être accomplie.
Conclusion
La cohérence salariale voulue par chaque entreprise est un dilemme social, elle nuit à l’individu pour prôner le groupe. Mais en établissant des critères internes qui lui seront favorables, qui ne sont pas toujours ajusté aux marchés et en ne prenant pas en compte les caractéristiques individuelles l’entreprise opte pour l’option pas de vague afin d’assurer sa pérennité.
Ainsi, la cohérence salariale ne peut pas être juste quand les avantages sont uniquement pour l’entreprise et où chaque justification pour une prétention plus élevée sera balayée par la réponse commune c’est la grille.
Note de fin : des entreprises optent pour des grilles transparentes et publiques en adéquation avec le marché.